“人が集まらない”原因は”伝えてない”だけだった
2025年11月17日
“人が集まらない”原因は”伝えてない”だけだった
「採用に課題があります。応募が来ないんです…」
こうした相談を受けるたびに、採用ページを見てみます。
するとほぼ毎回、こういう状況です：
「採用情報がある。でも、『どんな人と働きたいのか』という情報がない」
「求人票がある。でも、『この仕事のやりがい』が伝わらない」
「企業情報がある。でも、『実際に働いている人の声』がない」
つまり、「人が集まらない」のではなく、「伝えていない」だけなのです。
小規模企業だからこそ、採用ページは限られたリソースで作られています。
その中では、「基本情報」だけ記載することになりがちです。
ですが、応募者が本当に知りたいのは、「基本情報」ではなく、**「会社の人となり」「働く時のリアル」「成長の具体性」**なのです。
今回は、「伝えていない」を「伝える」に変える具体的な方法についてお伝えします。
1. 「採用ページが見ているのに、応募がない」の原因
ここで、多くの企業が見落としていることがあります。
採用ページへのアクセス数と、応募数には、大きなギャップがあるケースが多いのです。
例えば：
「採用ページの月間アクセス：300人」 「月間応募数：3人」
つまり、100人に1人しか応募していません。
なぜか。
理由は、シンプルです。
100人のうち、99人は「この企業に応募する気はない」と判断して、ページを閉じているのです。
なぜ、そう判断するのか。
それは、「この企業で働くイメージが湧かない」からです。
2. 応募者が「採用ページで見たい」情報
では、応募者は、実際に採用ページで何を見ているのか。
応募前に確認される項目のランキングは、ほぼ毎回こんな感じです：
1位：「実際に働いている人のリアルな声」 → 企業のHPではなく、その企業で働く人は何を言っているのか
2位：「新人育成の具体的な仕組み」 → 「育成します」ではなく、「こういう育成をしています」という具体性
3位：「会社の雰囲気」 → 採用ページの華やかな写真ではなく、リアルな職場風景
4位：「キャリアパスの実例」 → 「成長できます」ではなく、「入社3年で、こんなキャリアを歩んだ人がいます」という具体例
5位：「給与・福利厚生」 → 実は、これは5位。多くの企業は「給与が重要」だと思っていますが、実はそうでもない
つまり、応募者が求めている情報の大半は、「人」「具体性」「リアリティ」に関するものなのです。
3. 「伝えていない」を具体例で見る
では、実際に「伝えていない採用ページ」と「伝えている採用ページ」の違いを見てみましょう。
❌ 伝えていない例：
新人研修について：「充実した新人研修があります」
✅ 伝えている例：
新人研修について：「入社1ヶ月目は、先輩と一緒に営業活動を同行。2ヶ月目から一人で営業を担当。3ヶ月目には、初契約を獲得した新人も多数います。」
❌ 伝えていない例：
企業の雰囲気について：「アットホームな職場です」
✅ 伝えている例：
企業の雰囲気について：「毎週金曜日の朝礼で、社員が一週間の出来事をシェア。新人が『初営業で学んだこと』を話すと、先輩から『ここ、こういうポイントが大事だよ』という助言が自然と出てくる。そういう会社です。」
つまり、「形容詞」ではなく「具体例」が必要なのです。
4. 「伝える」ための、採用ページの改革
では、実際に「伝える」に変えるために、何をするか。
いくつかのステップがあります：
ステップ1：「何を伝えるか」を決める
採用ページに「新人育成」のセクションがあるなら、その中に「具体例」を詰め込む。
「給与」について書くなら、「給与以外の福利厚生」も丁寧に説明する。
「企業の雰囲気」について書くなら、「リアルな職場環境」を、写真や動画で見せる。
ステップ2：「誰に伝えるか」を想像する
採用ページの対象者を、具体的に想像する。
「転職を考えている営業経験者」なら、「成長できるか」が重要 「新卒」なら、「育成体制」が重要 「異業種からの転職」なら、「研修の充実度」が重要
その対象者に響く「伝え方」を、心がけるのです。
ステップ3：「社員の声」を大量に集める
採用ページに載せる社員インタビュー、顔写真、短い「うちの職場に関する感想」。
それらを、最低でも5人分、できれば10人分、集めます。
応募者は、複数の社員の声を見ることで、「この企業の雰囲気」を総合的に判断するのです。
5. 「動画」を活用した「伝え方」
さらに効果的なのが、動画を活用することです：
新人育成の流れを、動画で見せる
「1ヶ月目の新人がこんなことをしている」 「3ヶ月目の新人がこう成長した」
その動画を、採用ページに埋め込むことで、応募者のイメージが格段に上がります。
社員インタビュー動画
「転職して、3ヶ月経ちました」 「入社1年で、こう変わりました」
そうした「素の社員の声」が、テキストより圧倒的に説得力があります。
6. SNSを「採用告知」に活用する
実は、採用ページだけでなく、SNS も採用に活用できます。
例えば：
「新入社員がやってきました。彼は営業未経験。3ヶ月後、どう成長しているか、SNS で発信していきます」
こうした「リアルタイムの成長記録」を、SNS で発信する。
それを見た人が、「あ、この企業で働くと、こんな風に成長するんだ」と具体的にイメージできるのです。
7. 「伝える」ことの効果測定
最後に、「伝える」を強化した後、効果はどう出るのか。
実際の企業例：
ビフォー（伝えていない時）：
- 採用ページ月間PV：100
- 月間応募：1～2人
- 応募者の質：「どんな企業か、よく分からなかった」という入社後のギャップが多い
アフター（具体例や動画を大量に追加した後）：
- 採用ページ月間PV：120（あまり変わらない）
- 月間応募：5～6人（3倍以上に増加）
- 応募者の質：「採用ページで、働く様子が具体的に見えた」という事前期待値が高い
つまり、**「訪問者数は変わらないが、応募率が激変する」**のです。
【まとめ】
「伝えていない」から「伝えている」へ
「採用に課題がある」と感じている企業の多くが、実は「伝えていない」だけです。
人が集まらないのではなく、集まる可能性のある人に、情報が届いていないのです。
その情報を「伝える」に変えるだけで、応募率は倍増する企業も多いのです。
「採用ページを改善したいけど、何から始めたらいいか分からない」という方へ。
まずは、現在の採用ページを見直して、「『具体例』が足りていないコンテンツ」を洗い出してみませんか？